Compte-rendu d’évaluation professionnelle (CREP)

Temps de lecture 14 min. | Mise à jour le 13 février 2026.

Sommaire

1 - Le CREP dans Esteve

Pour accéder à l’application, il faut d’abord se rendre sur SIRHIUS et cliquer sur le bouton d’accès Esteve, ou, taper directement l’URL de l’application dans la barre de recherches (https://esteve.cisirh.rie.gouv.fr(lien externe)). L’agent doit ensuite saisir son adresse de messagerie et son mot de passe (ou initialiser son mot de passe pour une première connexion).

On peut télécharger le modèle d’entretien vierge dans l’encart « Détail de la campagne ». Cette fiche vierge permet à l’agent de préparer son entretien d’évaluation en amont. Il ne faut pas hésiter à prendre contact avec les représentants de la CGT Finances publiques pour avoir plus d’informations sur les différentes rubriques de cette fiche.

Dans l’onglet « Campagnes » , l’agent accède au formulaire rédigé et signé par son supérieur en cliquant sur le bouton « Accéder ». Il est possible de modifier le texte en cliquant sur « Compléter », puis « enregistrer » pour sauvegarder les modifications.

Pour mémoire, il est possible de refuser l’entretien, le supérieur hiérarchique annote alors la fiche Esteve de l’agent. Le N+1 adresse à l’agent un courrier électronique ou une note constatant ce refus et lui propose une nouvelle date d’entretien (en respectant le délai de 8 jours).

Il est possible de valider le formulaire, après entretien, en cliquant sur « viser ». Cette démarche transfère la fiche au supérieur hiérarchique de celui qui a mené l’entretien professionnel. L’agent dispose de quinze jours pour effectuer cette démarche. Valider le formulaire ne vaut pas acceptation. Il est toujours possible de formuler un recours sur l’entretien après cette étape.

Il est possible de renvoyer le formulaire avec des modifications au supérieur hiérarchique en cliquant sur « renvoyer au N+1 ». Le supérieur transfère alors le document à son propre supérieur avec une mention « refus de visa ».

Une fois que ce dernier a validé le dossier, l’agent peut retourner sur la fiche (bouton « accéder ») et éventuellement l’imprimer. Même si la fiche n’a pas été validée par l’agent, elle est disponible dans l’application après retour et annotations éventuelles de la hiérarchie. Si l’agent souhaite signer sa fiche, il dispose d’un délai de quinze jours pour le faire.

2 – Les rubriques du CREP

2.1 - Les fonctions exercées

Ce cadre doit énumérer de manière exhaustive l’ensemble des tâches qui vous ont été confiées en 2025 et uniquement en 2025 afin de ne pas minimiser l’activité de l’agent. Il s’agit de ne pas laisser passer une sous-estimation de la charge de travail.
En cas de changement de fonctions ou de service en cours d’année, cette rubrique doit faire référence aux divers postes occupés. Elles doivent être les plus exhaustives possible .

Les tâches confiées ou exercées en plus doivent être précisées (formation, encadrement,
adjonction de service, intérim...).
Vos fonctions doivent y être clairement décrites car d’elles découlent les résultats donc l’appréciation générale

Le N+1 peut potentiellement réduire le périmètre d’activité de l’agent ou omette de tenir compte de la charge de travail réelle (quotité de travail, manque d’effectifs, déménagement…) parce qu’il souhaite aller vite avec les évaluations ou par manque de connaissance des tâches effectuées. Dans ce cas, il est conseillé de faire modifier ce descriptif. D’ailleurs, en cours d’année, il ne faut pas hésiter à demander une fiche détaillée du poste qui permet, le jour de l’entretien, d’avoir une réelle prise de conscience de la part du N+1.

En cas de désaccord, une explication détaillée des tâches accomplis et des conditions notamment en termes d’effectifs et des moyens afin d’atteindre les objectifs fixés, doit apparaître dans l’espace d’expression réservé à cet effet. Ceci permettra aux élus du personnel, lors des différents recours, de pointer les manquements de l’évaluation.

Les mobilités fonctionnelles en cours d’année doivent explicitement apparaître.

2.2 - Les résultats professionnels obtenus

Les résultats professionnels de l’agent sont donc examinés sous le prisme des objectifs.
Votre chef de service doit faire un bilan des résultats que vous avez obtenus durant l’année N-1 au regard
des fonctions que vous exerciez dans le service et des objectifs qui vous étaient assignés.
Il est impossible de modifier ou ajouter des objectifs fixés en N-1.

Si des difficultés de fonctionnement existent, elles doivent être portées à la décharge des agents et ne doivent pas être minimisées contrairement à ce qui est souvent fait. Si les résultats attendus n’ont pas été obtenus, l’entretien doit permettre de rechercher des solutions pour y parvenir.

En cas de changement de fonction, de poste, les résultats devront
être scindés en fonction du déroulement de l’année

Les agents doivent veiller à ce que les objectifs ne soient pas chiffrés de manière à ne pas être mis en porte-à-faux l’année suivante en cas de manque d’effectifs, de maladie ou toute autre absence justifiée. Les agents doivent être attentifs et ne pas se laisser fixer d’objectifs individuels.

2.3 - Objectifs

Les objectifs qui vous seront fixés doivent être clairs, précis, observables et réalistes. En effet, une échéance sera attendue et devra être formalisée au regard des objectifs fixés annuellement.
Une différence est introduite entre les catégories B et C et la catégorie A.

Les objectifs sont fixés pour une année civile N quelle que soit la situation de l’agent. Les objectifs pluriannuels, dont les résultats sont par définition non évaluables sur l’année civile, sont proscrits.

Pour les premiers le nombre d’objectif doit être limité à deux ou trois. Il ne s’agit pas de la déclinaison de l’ensemble des activités du service.
L’administration indique que les objectifs individuels sont de préférence qualitatifs (comportement professionnel, compétences et aptitudes, réalisation des missions proprement dites).
Elle n’interdit pas pour autant la fixation d’objectifs quantitatifs… à surveiller !

Pour les seconds, des objectifs collectifs seront ajoutés avec un maximum de 5 objectifs (collectifs et individuels) à fixer et l’échéance de réalisation sera matérialisée par une case échéance à cocher.
Les objectifs fixés pour l’année à venir peuvent faire l’objet d’un recours.

ATTENTION
Les objectifs doivent être :

limités en nombre
clairs et précis
réalistes et accessibles
définis dans le temps

2.4 - Acquis de l’expérience professionnelle

Cette rubrique permet de mettre en avant les connaissances et le savoir-faire acquis. Ces éléments sont importants en matière d’évolution professionnelle ou de mobilité.

Cette rubrique doit permettre de valoriser les acquis de l’expérience professionnelle, en fonction des différents postes occupés par l’agent et des différentes responsabilités exercées au cours de sa carrière. Elle doit obligatoirement être servie et peut prendre en compte les expériences professionnelles acquises
hors de la DGFIP.

Cette rubrique est particulièrement examinée tant dans le cadre des recrutements (mobilité interne/externe) ainsi que dans celui des promotions et sélections, car elle renseigne sur la diversité de votre parcours de carrière, votre expertise.
Il est donc primordial de veiller à ce qu’elle soit la plus complète possible.

2.5- Perspectives professionnelles

C’est dans cette rubrique que doit apparaitre vos attentes en matière de carrière, promotion ou mobilité.
C’est a ce moment que votre chef doit se positionner sur ces attentes.

L’évaluateur doit :

Formuler un avis pour les avancements de grade par tableau d’avancement, en application du décret n° 2017-722 du 2 mai 2017 :
o Cette appréciation particulière consistera, pour l’évaluateur, à émettre un avis sur l’accès au grade supérieur, au choix, par tableau d’avancement (cf. Annexe 4 : Promotions intra-catégorielles - tableaux d’avancement - et inter-catégorielles - listes d’aptitude) ;
o Cet avis (obligatoire uniquement pour les agents de catégorie A (inspecteurs), B, et C issus du concours externe et situés depuis au moins trois ans au dernier échelon de leur grade) doit être formulé dans le CREP, dans la sous-rubrique « Carrière – Supérieur hiérarchique direct » de la rubrique « IV – Perspectives
professionnelles » ;
Attention : pour les avancements de grade par tableau d’avancement des catégories B et C, cet avis n’est pas requis pour les agents non susvisés. Les critères de sélection pour l’inscription sur le tableau d’avancement sont basés sur les cotations du tableau synoptique, et précisés dans les Lignes Directrices de gestion en ligne sur Ulysse.
Donner un avis sur l’aptitude de l’agent à exercer des fonctions du corps supérieur -promotion par liste d’aptitude (cf. Annexe 4 : Promotions intra-catégorielles -tableaux d’avancement - et inter-catégorielles - listes d’aptitude) :
o Cet avis est obligatoire pour tous les agents de catégorie B et C qu’ils soient éligibles ou non à la liste d’aptitude pour le corps d’inspecteur/contrôleur ; Il est matérialisé uniquement par la coche oui/non, renseignée dans l’aptitude au corps supérieur. L’évaluateur doit expliquer à l’agent, au cours de l’entretien, les
éléments qui justifient la coche retenue ;
La sélection des candidats à l’inscription sur la liste d’aptitude est basée sur les CREP, avec une profondeur historique minimale de 5 ans (d’où l’utilité pour l’évaluateur de compléter cette rubrique, y compris si l’agent n’est pas candidat ou éligible) ;
o Pour les agents de catégorie A, l’évaluateur peut également remplir cette rubrique, même s’il n’en a pas l’obligation.
o Il s’agit pour lui d’apprécier si l’agent est apte à exercer des fonctions de niveau supérieur, en termes de compétences et de positionnement : cette appréciation doit être cohérente avec l’ensemble des mentions portées dans le CREP, mais également avec les avis du supérieur hiérarchique.

2.6 - Formation Professionnelle

Cette rubrique doit énumérer les formations suivies en N-1 et faire ressortir les besoins de formation exprimés par l’agent et/ou le chef de service pour l’année à venir.
Les formations à envisager devront avoir les mentions relatives au compte personnel de formation.

Toute absence de formation qui fait obstacle à l’activité de l’agent doit être clairement mentionnée.

2.7 - Appréciation de la manière de servir

La valeur professionnelle et la manière de servir dans l’emploi occupé sont appréciées de manière différente selon la catégorie :

Pour les agents de catégories B et C : elles sont appréciées à l’aide d’un tableau synoptique et d’une appréciation générale ;
Pour les agents de catégorie A : elles sont appréciées au moyen d’appréciations littérales synthétiques, d’un tableau évaluant les capacités managériales telles qu’attendues par le modèle managérial selon le positionnement du cadre, son profil managérial dans l’emploi occupé sur l’année de gestion N-1, et d’une appréciation générale.

Les rubriques qui suivent sont le cœur de l’évaluation, notamment la rubrique appréciation de la valeur professionnelle de l’agent et concernent l’ensemble des catégories.

Sauf cas exceptionnel, la volonté de l’administration est de faire croire à chaque agent que son travail est apprécié. Dans la réalité, les choses sont un peu différentes. Trop souvent « bon agent » ne veut dire que « moyen » et « satisfaisant » rime avec « insuffisant » sur la grille de lecture administrative.

De même, un agent dont il est dit qu’il « dispose du sens du service public » ne pourra être comparé à un autre qui « en dispose indéniablement ». Les deux peuvent même être d’égale valeur alors que leurs appréciations différent si l’un des supérieurs hiérarchiques considère que « bien » c’est déjà « très bien ».

Ces différences peuvent avoir à terme beaucoup d’importance sur la carrière de l’agent, voire un jour sur sa rémunération.

Il faut rechercher la maîtrise, ou mieux, l’expertise confirmée et ne pas avoir peur de suggérer au N+1 une formulation qui remplace la sienne.

Doit être comparé ce qui est comparable. Aussi nous invitons les agents à vivement échanger avec leurs collègues sur la teneur des propos qui sont tenus afin que tous puissent, en toute connaissance de cause, en tirer toutes les conclusions utiles.

Un agent ne doit jamais être victime de son évaluation. Celle-ci n’est pas accessoire ou provisoire, bien au contraire, elle s’inscrit dans le temps et l’administration se réfère à elle de manière régulière.

2.7.1 - Les connaissances professionnelles

Elles comprennent autant les acquis techniques que rédactionnels, la capacité à s’intégrer au mieux dans son environnement professionnel, et la capacité à adapter, actualiser ses connaissances.

2.7.2 - Les compétences personnelles

Elles sont également un critère retenu dans l’évaluation. Il s’agit de ne pas les mésestimer. Elles peuvent s’exprimer par des compétences particulières telles que des compétences linguistiques, des compétences informatiques susceptibles de bénéficier à l’unité, ou au service auquel l’agent appartient, ainsi que des aptitudes relationnelles, au sein de l’unité, du service ou à l’égard des usagers auxquels l’agent est confronté dans le cadre de ses missions. Le sens des responsabilités, les capacités organisationnelles en font également partie.

2.7.3 - Implication professionnelle

Elle est censée refléter, le dynamisme, la motivation, l’initiative et l’implication de l’agent.

2.7.4 - Sens du service public

Cela concerne également la conscience professionnelle, le respect de l’usager et le soucis de l’image de l’administration.

2.9 - Appréciation générale

L’appréciation générale est capitale dans la mesure où elle synthétise l’implication et la capacité de l’agent à bien évoluer dans son environnement professionnel.

Les perspectives d’évolution doivent être mentionnées par le supérieur au cours de l’entretien. Il doit mentionner les évolutions professionnelles possibles pour l’agent en termes de carrière ou de mobilité et entendre les souhaits de l’agent. Il ne s’agit toutefois que d’un échange prospectif, pas de promesses.

2.10 - Agents à temps partiel ou non présents à 100 % dans les services

Le temps partiel est un droit. Pour diverses raisons, un agent peut ne pas être présent à 100 % dans le service (congés, formation, mutation en cours d’année, congé de maternité, absences syndicales…). Un agent doit être évalué en fonction de son temps de présence et pas comparé aux collègues présents à 100 %. A ce titre, le télétravail est une position de travail assimilée à du temps de travail classique au bureau et ne peut pas être source de baisse de l’appréciation individuelle.

3-Spécificités pour les C et B

pour les B exerçant des fonctions d encadrent, 2 compétences sont à évaluer en supplément :
Capacité à organiser et à animer une équipe
Capacité à définir et évaluer des objectifs

Elles doivent être renseignées pour les agents ayant exercé des fonctions d’encadrement sur tout ou partie de l’année de gestion.

Pour les catégories B et C
La valeur professionnelle et la manière de servir de l’agent dans l’emploi occupé sont appréciées à l’aide d’un tableau synoptique qui présente plusieurs niveaux d’appréciation qui vont d’« excellent » à « insuffisant » :
– Excellent
– Très bon
– Bon
– Moyen
– Insuffisant

L’administration a trop souvent tendance à minorer la " valeur professionnelle" . Les appréciations littérales doivent être en cohérence avec le tableau synoptique

4-Spécificités pour les A

Des compétences managériales supplémentaires sont à évaluer, en lien avec le modèle managérial mis en place en 2022, pour l’ensemble des agents de catégorie A, qu’ils soient encadrants ou non encadrants :

4.1 Les cotations du tableau de compétences managériales

Le tableau des compétences managériales est limité à 4 « exceptionnel ».
Il n’est pas, dans ses intitulés, la transposition du précédent tableau synoptique, ainsi :

À développer correspond à Bon ;
Assez forte correspond à Très bon ;
Forte correspond à Excellent ;
Exceptionnelle, nouvelle cotation 2023, revêt le caractère « au-delà des attentes ».

À noter que "Moyen" et surtout "Insuffisant" ne sont pas repris.
Les cotations ne sont ni pérennes, ni acquises et peuvent donc être modifiées chaque année.

– Exceptionnelle : cadre qui se situe au-dessus des attentes de sa hiérarchie dans toutes les dimensions de l’item.
– Forte : cadre maîtrisant toutes les dimensions de l’item et qui répond dans ce domaine
complètement aux attentes de sa hiérarchie.
– Assez forte : cadre maîtrisant la quasi-totalité des dimensions de l’item et qui répond
dans ce domaine aux attentes de sa hiérarchie.
– A développer : cadre maîtrisant partiellement l’ensemble des dimensions de l’item.
– Non pertinent : Capacité ne pouvant être jugée

La colonne « Observations » permet de motiver l’appréciation portée sur la compétence évaluée : l’évaluateur doit donc argumenter, contextualiser la position de la cotation et développer ses attentes et axes d’amélioration souhaités.
Si la case « non pertinente » est cochée, l’évaluateur doit en préciser les raisons dans la
colonne « Observations ».

4.2 Les items DU TCM

Conception-vision

ANTICIPER/PRENDRE DE LA HAUTEUR/PRENDRE DU RECUL

Évaluation des aptitudes à savoir décliner la stratégie et les objectifs fixés, savoir se projeter dans le monde de demain et savoir anticiper l’activité en fonction des moyens à disposition.

INNOVER/ADAPTER/DEVELOPPER

Évaluation des aptitudes à inventer de nouveaux modes de travail, à adapter l’organisation et les méthodes de travail de son unité afin de mettre en œuvre les orientations stratégiques

COMMUNIQUER

Évaluation des aptitudes à présenter et argumenter sur une action, un projet auprès des membres de l’équipe et auprès de publics internes et externes.
Évaluation des aptitudes à conduire des réunions avec des collaborateurs, des partenaires, des usagers.

-* Action

PILOTER L’ACTIVITÉ

Évaluation des aptitudes à organiser l’activité au quotidien, à fixer les objectifs de l’équipe et évaluer les risques.

SAVOIR DÉLÉGUER/SAVOIR DÉCIDER

Évaluation des aptitudes à structurer son organisation, connaître son équipe, déléguer.

PILOTER LA PERFORMANCE/OFFRIR UN SERVICE PUBLIC DE QUALITE

Évaluation des aptitudes à mesurer l’activité à travers des indicateurs adaptés, à mesurer la satisfaction des usagers, et à mettre en œuvre des actions correctives.
Évaluation des aptitudes à transformer l’organisation et à être dans une démarche d’amélioration continue, en identifiant les leviers d’amélioration.

Relation

ANIMER POUR FÉDÉRER

Évaluation des aptitudes à animer et entraîner une équipe de collaborateurs, à créer une dynamique collective de travail, à favoriser l’expression de ses collaborateurs sur les orientations et innovations pour le futur.
Évaluation des aptitudes à savoir écouter et partager l’information et les objectifs.

ACCOMPAGNER

Évaluation des aptitudes à évaluer et valoriser les compétences des collaborateurs de l’unité, en étant attentif à la qualité de vie au travail.
Évaluation des aptitudes à reconnaître le travail accompli.
Évaluation des aptitudes à accompagner ses collaborateurs et les collectifs de travail.
Évaluation des aptitudes à faire preuve d’ouverture d’esprit.

INTERAGIR/DIALOGUER

Évaluation des aptitudes à savoir se mettre à la place de son interlocuteur et de comprendre ses motivations afin de trouver des solutions.
Évaluation des aptitudes à savoir être en capacité de négocier.
Évaluation des aptitudes à savoir à l’intérieur de sa structure, travailler en transversalité,
s’intéresser aux problématiques des autres services, imaginer des passerelles ou des solutions transférables.
Évaluation des aptitudes à entretenir un dialogue de qualité.

5-Calendrier de la campagne de CREP

Le syndicat a mis en place un outil pour permettre un suivi précis de l’agenda de la campagne.
Il disponible ICI.

Attention,dès lors que les agents sont en possibilité de consulter leurs messageries, les délais courent dès la réception dès l’envoi et la réception du mail de notification ;

Il ne faut surtout pas considérer que le délai court des que l’on a consulter le CREP.

Cette position a été confirmé par la jurisprudence.